19年度前期行政学演習
「パートタイム労働における現状と課題」
宇嶋美帆 中野良美 大嶋香澄
目次
はじめに
1章 パートタイム労働の現状 中野良美
2章 行政側のアプローチ 大島香澄
1節 パートタイム労働者に適応される税制・社会制度について
2節 県レベルでのパートタイム労働者へのアプローチ―栃木県を事例に―
3章 パートタイム労働の改善に向けて―オランダの事例をもとに― 宇嶋美帆
はじめに
今回私たちは、中高年女性であり、家事労働者であり、パートタイム労働者である、という類型に分類される女性の労働状況を調査、分析しようと考えた。私たちは最初に、女性労働者の昇進が難しいであるとか、就労状況のM型化、女性労働の非正社員化など女性労働者における問題を漠然と意識していた。しかし、この分野の状況は広範で、また、女性が家事労働や子育てに一般に責任をもっていたり、また、仕事以外にも趣味などに生きがいを見出すことが男性よりも容易であることから、何が女性労働者の問題かは、なかなか定義が難しく、その本質が探りにくい、という性質を持つことに気づくようになる。現実の問題で、今の労働環境の中、子育て、家事、期間労働としての労働、をおこなうことができるようなスーパーウーマンはどのくらい存在するだろうか。このような文脈の中で私たちはパート労働が、一般に子育てや家事に持つ、または趣味を生きがいにしたい女性のフレキシブルな労働の体系のひとつという側面を感じるようになる。しかし、もちろん現在のパート労働者の問題は単純に「新しい労働の形」と言い切るには、多くの問題を内包している。そこで私たちは、パート労働者の顕在の問題を明らかにし、何が問題で、何が必要なのかを考えていきたいと思う。
現在、産業における中高年女性のパート労働は重要な要素をしめる。そこで、第１章では、パート労働の現状、問題を考え、２章で行政によるパートタイマーへの思索の問題点、また実際に女性労働支援を行っている県庁の方からお話を聞いたことをもとに、栃木県でおこなわれている女性パートタイマー支援の内容をまとめる。最後に３章で賃金格差是正や労働時間短縮を考慮できるヨーロッパで採用されている事例をもとに、パートタイマーの地位向上の可能性を探っていきたいと思う。
1章 パート労働の現状
長期にわたった不況の中で、日本における非正雇用者の数は多数に上った。そして現在景気回復が言われるようになったが、非正規雇用者の減少にはつながっていない。日本の女性においては、一度正社員に就職しても、結婚や出産を機に退職してしまう人は多い。そこで、第1章では、非正規雇用者が相当数上っているということ、パートタイム労働者に関しては一度結婚や出産等で離職した女性たちがその雇用形態を選択することが多いという現状において、具体的にそれがどのようなものなのかを検証する。
仕事を持っている女性が、結婚・子育てという理由で離職する割合は高い。ある調査では、家事・育児に専念するため自発的にやめたという回答が52.0%、仕事を続けたかったが、仕事と育児の両立の難しさでやめたという回答は24.2%となっている[1]。年齢階級別女性労働力率において、日本のM字カーブは以前と比べて緩和されてきてはいるものの、各国と比較してもかなり急なカーブを描いている。
平成18年度男女共同参画白書によると、日本では、女性が仕事を持つことについて、子供ができたら職業をやめ、大きくなったら再び職業を持つほうがよいと考える人が多い。また、子どもができてもずっと仕事を続けるほうがよいと考える人は、近年においては上述の意見を持つ数よりも男女ともに多くなっている。しかし現状では、結婚や出産を理由に仕事をやめ、子育てが一段落したらまた仕事、それもパートに出る女性が多い。それもすんなり決まるというわけではなく、多くの女性が様々な問題に直面している。
ある調査において、女性の再就業活動の希望は、正社員が25.9%で、残りの非正社員希望のうちパート、アルバイトが57.0%となっている。さらに正社員希望のうち、正社員となれたのは45.8%となっている1。非正規労働を希望する理由としては、家計の補助、学費等を得たいからという回答が41.1％にのぼっている。また、自分の都合のよい時間に働けるからという回答は32.3％となっている。また、同様の調査において、通勤時間が短いからという理由が同じく32.3%となっている2が、これは仕事関連に割ける時間と関係していると予想される。
雇用される側にとって、パートタイム労働のメリットにおいては上述のものが挙げられるが、企業側にとっても非正規雇用者を雇うメリットは多い。まず、時間・期間を限定して契約しており、需要や収益の変化に対応して、調整を職員の増減で行いやすいという点が挙げられる。そのため、「景気の調整弁」と呼ばれる事もある。また、時間あたりの賃金が安く、退職金や雇用保険を払わないことも多いため、人件費を抑制しやすいという点は、雇用側にとっては大きな魅力である。しかしこれは、逆から考えれば、非正規雇用者への賃金は安く抑えられてしまうということである。正社員並の仕事をしていても賃金が安く、ボーナスも退職金も出ないという不満を抱く人も多い。また、契約更新して長期にわたって勤めても、賃金はほとんど上がらない。社会福祉も不十分であることがほとんどで、さらには期間限定かつ延長は再契約ということで、いつ解雇されるかわからないという不安を抱き将来への展望が不安定である人は多い。そういった事が原因で、精神的に参ってしまう人も出ているというのが現状なのである。ある推計においては、就業を継続した場合の生涯所得と、退職後パート・アルバイトで再就職した場合の生涯所得の差は、逸失率82.2％にも上るというデータもある1。
再就業、仕事につくまでの不安において、それを調査したデータがある。それによれば、一番多い回答が、子育てと両立が出来るか不安というもので、半数以上もいた。また、年齢制限があり、応募できるところが少ない、条件の合う職場が見つからず条件を落として探していると回答した人も半数近くいる。このことから、企業側から出されている条件との不一致が再就業を困難にしているという面があるとわかる。いったん仕事を離れてしまった場合、その離職期間が長ければ長いほど、再就業においては不利に働く傾向がある。継続していれば積み重ねられたであろう経験やスキルはかなり大きいと予想され、また離職期間にスキルを積む事も難しく、資格や技術・技能がないと回答する人も1/3以上いた。また、周囲の人々が仕事に理解を示してくれるか不安だというケース、さまざまな情報がない或いは見つからないという回答もあった1。
実際働いている人の声としては2、上述のことに加え、立場の弱さから悲惨な状況に直面しているというものも多い。「契約更新しない」「解雇する」「替わりはいくらでもいる」と脅されて、有給休暇等の法で権利の認められているはずのものが認められなかったり、賃金を下げるなどの契約内容の変更を強いられる。直接言わなくても、それを匂わすという方法で声が封じ込められてしまう。裁判に訴えるにもお金と時間がかかり、しかも勝訴するかもわからず、その上その企業では働きにくくなったり、他の企業に転職しようにも「やっかいな」人物として敬遠されてしまう恐れもある。
パートタイム労働等の雇用形態は、多様な働き方としてポジティブにとらえられることがあり、その視点は重要である。しかし、現状では単に「ポジティブ」ととられてしまっては困る、悲惨なことも相当起こっている。
担当中野良美
2章 行政側のアプローチ
ここでは主に、行政サイドからのパートタイム労働者へのアプローチに関して、情報をまとめたいと思う。
1・パートタイム労働者に適応される税制、社会保障について
2・栃木県におけるパートタイム労働者へのアプローチ
この2点を中心に、を考えたいと思う。
1節 パートタイム労働者に適応される税制・社会制度について
まず、家事労働者兼パートタイム労働者である女性労働者がもっとも影響を受けるもののひとつが
「1987年配偶者特別控除（61年配偶者控除）がある。この制度の概要としては、夫の年収が1000万円以下の場合妻の給与収入が135万未満の場合は夫の所得税から、所得税控除の権利が発生するというものである。妻の給与収入が70万未満の場合は、夫の所得から「配偶者控除」（35万）と「配偶者特別控除」（35万）で合計70万が税控除され、70万円を超えると、その70万の税控除が減り、135万に達するとゼロになる。」という仕組みである。[2]この制度について考えるには成立の歴史的背景を見る必要がある。
まず、「配偶者控除」の制度が成立された60年代とはどういう時代であろうか。藤井氏の著書を参考に考える。藤井氏曰く
「日本経済は資本の自由化と過剰生産による景気後退の中で、企業合理化が協力に展開され始め、主婦パートタイム労働者の採用が顕著になり始める。女性労働者が企業の行う早期退職対策などにより、フルタイマーとしての働き方をいったん中断した上で、一定の育児期間のあとに、パートタイム労働者というより安価な未組織（組合など）労働者として、企業の合理化体制の中に組み込まれる、という傾向が、それ以降強化されるようになる。」[3]
このように60年代は主婦によるパートタイム労働が増加する皮切りになるような時期なのである。またこの時代に、産業界が主婦パート労働に目をつけた大きな要因として、主婦パート労働が「組合」などの組織をもたず、単なる家計の補助的役割を担う、（短時間で忙しい時期、時間のみ活用できる）というファクターである。このような時代の流れをみて、行政では家計の負担になり過ぎないように「配偶者控除」という制度を導入したのかもしれない。
また「配偶者特別控除」制度制定の87年はどういう時代であろうか。日本経済は75年から85年までオイルショックの影響やそれに起因するバブル崩壊などで未曾有の不況を経験している。この時期、企業側の正規従業員採用抑制の動き、また業務の機械化による熟練労働の必要性が低下したために、常用女子社員の必要性が少なくなったこと、また不況による家計へのダメージを補うために、安価な主婦パートタイム労働者が増加したと考えられる。この時期のパートタイム労働者は74年から77年にかけて17.9％の伸びを見せている。2
このように「控除」制度は産業界の大きな変革に際して出来上がった制度であるといえる。行政は、主婦パートタイム労働者の負担を減らすためにこの控除制度をとりいれたのかもしれないが、現実の作用としては、産業界の要望である、安価な短時間労働者である主婦パートタイム労働者を家計の補助的業務に縛りつけ、家事労働を負担させ、また体のいい解雇理由とされることもある。つまり、ある意味で、女性主婦パートタイム労働者を産業界の望む形で保管すること、妻を夫の被扶養者にとどめる役割をかってしまっているのである。このように配偶者控除の歴史的背景を見ると、産、官、両サイドからの要請を受け、多くのパートタイム労働者が、補助的労働者として拘束されている事実がわかる。事実女性パート労働者のうち約40％が、年収を100万に抑えるために就業調整（就業時間の調整）の必要性がある、と答えている。3このようなパートタイム労働者の労働抑制効果の強い税制度のもとでは、賃金待遇改善の運動が進まれにくくなるのではないだろうか。
次に主婦パートタイム労働者に影響を与える保障制度で特徴的なのは変わった年金制度の存在である。85年国民年金法改正によって、サラリーマンの妻である主婦も強制年金加入をすることになった。「年収が130万円以下の主婦は、自分で保険料をはらわなくても、主婦労働を40年すれば、毎月6万円を受け取れるようになった」とある。この改正も女性を補助的労働の中におさめてしまう役割をしている。[4]
これらの税制度がアンペイドワーク（家事、育児、介護など）のみかえりであるかのように、一見見えるが、130万円以上働く主婦労働者を無視している点で、不平等であり、合理的な制度であるとはいえず、また、ひとたびこのような典型的な「家庭」から抜け出てしまう（シングルマザーなど）と、女性労働者が突然「弱体化」してしまう、という性質を帯びていて、危険である。4確かに、この制度の果たした、女性就労の増加、促進の役割は大きく、また家庭がひっ迫した状況で、さらに働く時間がどうしても多く取れない、という家庭の主婦労働者をおおいに助けているという点において、行政のこれらの支援のプラスの側面はある。しかし、主婦パートタイム労働者の40％が就業調整をしなければならない、という事実、5また、この制度が男女賃金格差、パートタイム労働者と正社員との賃金格差を広げる危険性が大きいということから見ても、今後行政は女性の行っているアンペイドワークの評価や支援の検討を本格的にはじめる必要があるだろう。（社会保障審議会ではアンペイドワークに関する前向きな議論は存在している（14年度議事録より））また同時に、税制度が世帯ごとであることから生じる不平等是正のために、社会保障制度の個人ごとの適応が必要になるだろう。
2節 県レベルでのパートタイム労働者へのアプローチ―栃木県を事例に―
県レベルにおける主婦パートタイム労働者に向けるアプローチというと、とちぎ男女共同参画プランを通してのアプローチが大きな比重を占める。男女共同参画プランの対象分野は、教育現場、雇用主への講座、家庭内暴力（DV）、女性自身のエンパワーメント、家庭内の役割分業の是正など対象は多岐にわたる。そのなかでも特に、直接的に主婦パートタイマーにかかわるのが、「女性チャレンジ支援策」である。この「女性チャレンジ支援策」は平成１７年度に閣議決定された第2次男女共同参画社会計画のなかで決められたもので、計画中、第3部計画の推進においては「女性が活躍し、男性もゆとりある生き方を目指す、暮らしの構造改革を実現するための総合的な支援策」を講じるとあり、栃木県はそのモデル都市（支援導入の試作的都市）として選出された。栃木県では「とちぎ女性の再チャレンジ支援プラン」と銘打たれ、拠点をパルティとちぎ男女共同参画センターに定めた。その概要としては特に結婚や出産などで一度退職した女性への、セミナー、講演会、女性同士の交流会や専門家による相談受付など。また同時にハローワークやジョブカフェとちぎなどとともに連携を行っている。セミナーは女性の生活スタイルや、地理的な問題是正のために出張所（スーパーやデパート、市役所など）を設けるなど、女性が積極的に参加できるようにしている。毎回、20名ほどのセミナーは予約でいっぱいになるという。講演会では、主婦の創業の成功事例や本人の個人体験など、参加者の就労意欲向上に役立っているようである。この「とちぎ女性再チャレンジ支援プラン」は一度リタイアした女性が再就職場（ハローワークなど）にたどり着くまでを支援対象としており、実際の就職口紹介は行っていない。また利用者の年齢幅が30代に多く、30代後半から40代への支援があまり十分ではないのが現状である。（25歳から29歳・・・利用率18.7％、30歳から35歳・・・利用率37.8％、35歳から39歳・・・利用率27.3％）また市民へのパルティへの認知度も低く。広報活動が必要である、という問題点がある。（6月23日県庁労働政策課、男女雇用参画課聞き取り調査より）
担当大嶋香澄
３章 パートタイム労働の改善に向けて―オランダの事例をもとに―
この章では上記の章で著した現在の女性のパート労働における現状、またそこから考えられる問題を踏まえ、新たな働き方の提案として「ワークシェアリング」を取り上げていきたいと思う。
一言に「ワークシェアリング」といっても、その内容を理解されている人はあまりいないのではないだろうか。主に、ヨーロッパ各国で導入されている「ワークシェアリング（Worksharing）」は「仕事の分かち合い」と訳されるが、正確な定義は定着しておらず、国際機関の定義も一概に共通しているとは言いがたいのが現状である。[5]
それぞれの国によって、環境や制度、考え方が異なる中で、導入している国々は、自国に合った形でのワークシェアリングを推進してきた。元来、これらの国の導入のきっかけは雇用情勢の悪化であったが、近年の高齢化社会とともに労働者人口の減少が懸念され、より多くの人が働けるように、労働者の他の生活（子育て、介護、その他私生活など）との両立を可能にするフレキシブルな雇用方法として、再び注目されつつある。
私たちがこのワークシェアリングを新たな働き方として提案した理由は、第一にワークシェアリングが一般的に短時間労働者または、フルタイム労働者の労働時間短縮の際に使われており、短い労働時間で他の活動と両立を可能にする働き方を目指すという点で有効であると考えられること、第二にワークシェアリングが短時間労働者についても労働にみあった報酬、処遇が得られるような法制度の影響を受けているという点とパートタイム労働者の地位向上が必要であるという私たちの考えが一致していること、第三にワークシェアリングが短時間労働であっても一人の労働者として扱うというような理想的な労使関係を構築していると各国の実態を表した資料[6]から感じたためである。
そこで、私たちは、既にワークシェアリングが導入されている国、特にパートタイム労働が広く受け入れられ[7]、多くの女性が活用している[8]オランダを参考に、前章で明らかになった問題点を打開すべく、日本に合ったワークシェアリングの形を考察していきたい。
オランダでパートタイム労働によるワークシェアリングが効果をあげている理由として最も大きな役割を果たしているのは国の規制や制度である。パートタイム労働に対する差別的な処遇を解決するため、1980年に1976年のEUガイドラインが国家法として採用され、最低賃金法からパートタイム基準が削除されたことを皮切りに、1994年には平等な待遇に関する一般法が、1996年には労働時間を理由に従業員の差別することを禁じた法律（WOA）が制定され、その他1990年代には社会保障関連すべての規制でパートタイムに関する差別的な処遇が削除された。そして2000年においては労働時間調整法（WAA）が制定された。この法律はオランダ政府による労働と介護に関する規制の法的アプローチの第一段階とされており、最終的には労働に関連するすべての規制やあらゆる種類の休暇を「仕事と介護に関する法律」というひとつの枠組みの元に統合することを目標としている。
これらの政府の積極的なアプローチの結果、オランダの労働において「フルタイム労働とパートタイム労働の時間当たりの賃金格差は5％にすぎない」[9]と言われることからもわかるとおり、政労使が足並みをそろえ、これらの規定を遵守することで確実に成果を上げている。
日本においても、積極的に労働者の育児や介護の両立を図る働き方を選択できるように提案している企業が存在し始めているし[10]、厚生労働省をはじめとした機関がワークシェアリングに関する調査を行い、ワークシェアリング制度導入を検討している。[11]しかし、まだ検討段階であり、完全な導入には人事管理や福利厚生など検討しなければならない項目がある。ワークシェアリングを導入するにあたっては、政労使三者の合意が不可欠であるが、私たちは今回特に労働者の視点に沿った形で考えていきたい。
前章で述べたとおり、日本では多くの女性が一度はフルタイム労働の正社員として就職するものの、結婚や出産を機に離職するものだという認識が強く[12]、アンペイドワークとフルタイム労働との両立が困難である場合が多いため、離職を選ぶ人が多くなると考えられる。このような状況下に置かれた女性が次の労働方法として選択するものは拘束されるものが多い正社員労働よりも比較的時間に余裕をつくりやすいパートタイム労働であり、賃金や休暇やその他公的扶助など、より労働者の視点に立った制度が作られることによってパート労働者にとっても、労働力の減少が懸念される社会にとってもメリットのある働き方となるのではないだろうか。
労働について考えるにあたり、政府、労働者、使用者の三者の存在と立場について考える必要がある。しかし、現状の日本の労働は使用者の力が巨大なものになり、労働者の権利や、地位が危ぶまれている。この事態を打開するためにも、オランダ政府が行ったような規制の制定、改定が行われること、そして、それによって労働に携わるすべての人たちの労働に対する意識を変えることが必要であり、それがパートタイム労働がどの立場にとっても真に有効な労働形態となりえるきっかけになるだろう。
担当 宇嶋美帆
[1] 平成18年度男女共同参画白書 内閣府
2 平成１５年就業形態の多様化に関する総合実態調査結果の概況
http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/keitai/03/kekka7.html
1平成18年度男女共同参画白書 内閣府
2 大石友子『女性の働き方ガイドブック』
中野麻美『労働ダンピング』
[2] 関西女の労働問題研究会編『 男女共生社会の社会保障ビジョン』
[3] 藤井治枝『日本型企業社会と女性労働』
3 東京大学出版社『講座社会学14ジェンダー』
4 岩波ブックレット『個人・家庭が国家に狙われるとき』
5 日本労働研究機構『日本労働研究雑誌№462』
[5] 日本労働研究機構『欧州のワークシェアリング―フランス、ドイツ、オランダ―』p.1 l.22
[6] 日本労働研究機構『欧州のワークシェアリング―フランス、ドイツ、オランダ―』
[7] 表１ http://db2.jil.go.jp/SEIKA_ZEN/E_Seika/IMAGE/2003/E2003080007-ZU138.GIF
[8] 各国ともパートタイム労働者の70～85％を女性労働者が占めている。http://db.jil.go.jp/cgi-bin/jsk012?smode=zendsp&detail=E2003080007&displayflg=1&pos=257567&num=9561
[9] http://www.mof.go.jp/jouhou/soken/kenkyu/zk051/zk051d.pdf
[10] 平成12年株式会社東武百貨店は「ファミリーフレンドリー企業」として労働大臣努力賞を受賞している。
[11] 多様就業型ワークシェアリング制度導入実務検討会議報告書 http://www.mhlw.go.jp/houdou/2006/01/dl/h0119-1b.pdf
[12] 藤原千賀 『ワーキングウーマンの現状』p92 図6-1新規大卒者から見た結婚・出産の退職慣行の有無、妊娠・出産後就業継続労働女性の有無